为大力实施人才强市战略，建设一支规模宏大、结构合理、素质优秀的人力资源队伍，为又好又快推进“两个率先”提供强有力的人才智力保证，根据《中共常州市委关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》和《常州市“十二五”国民经济和社会发展规划纲要》精神,立足我市人力资源开发工作实际，制定本规划。

　　一、我市人才开发工作情况和面临形势

　　“十一五”时期是我市人才事业取得重大发展的五年，是各类人才干事创业、大展身手的五年。在市委、市政府的正确领导下，我市人才工作紧紧围绕经济社会发展的需要，坚持以人为本，实施人才强省战略，取得了显著成绩，为“十二五”时期人才工作奠定了坚实基础。

　　（一）“十一五”时期我市人才开发工作取得显著成就

　　1.人才总量增速较快。至2010年末，全市人才总量达63.9万人，其中专业技术人员38.2万人，每万人中拥有人才数为1770人，位居全省第四位。人才总量较2005年末增加20万人，年均增长7.8%；专业技术人员总量较2005年末增加11.3万人，年均增长7.2%。人才总量和专业技术人员总量增长速度分别超过我市人才发展“十一五”规划确定的7%和6%的增长目标。

　　2.人才结构持续优化。一方面各类人才的学历、职称结构进一步优化。2005—2010年，本科以上人才总量由83392人增加到169127人，占人才总量的比例由18.6%提高到26.8%。中级以上专业技术人员数量由71654人增加到118458人。另一方面，人才在产业中的比重及行业分布日趋合理，各类人才有序地向经济建设主战场转移。2010年底，全市企业专业技术人员总量为29.3万人，占专业技术人员总量的79.6%。同时不同所有制的人才结构发生显著变化，非公经济人才数量增长迅速，2005—2010年，非公企业人才数量由32.5万人增加到48.66万人，占人才总量的比例由72.7%提高到77%，与非公有经济对GDP总量的贡献呈对应关系。

　　3.人才层次逐步提升。“十一五”时期，我市不断加大高层次人才引进培养力度，积极组织各级专家和学科带头人的培养和选拔，高层次人才数量增速较快。2010年，全市拥有高层次人才2.9万名，其中具有高级职称专业技术人员1.92万名。截至2010年底，高级职称专业技术人才占专业技术人才总量的5.1%。全市现有国家级有突出贡献的中青年专家5人，省级有突出贡献的中青年专家162人，享受国务院特殊津贴人员182人。有124人被列为省“333”三期人才工程的第二、三层次的人选。享受省政府津贴的“江苏省有突出贡献高级技师、技师”23人，享受市政府津贴的“常州市有突出贡献高级技师、技师”180人。至2010年底，入选国家“千人计划”12人，入选省“双创人才”计划83人。

　　4.人才国际化扎实推进。进入新世纪，我市人才开发工作从注重本土人才的培养转向国际人才的引进，特别是于2007年、2010年先后启动实施了两轮“常州市千名海外人才集聚工程”。市委、市政府先后出台了《关于引进领军型海归创业人才的实施意见》和《常州市千名海外人才集聚工程实施意见》。截至2010年我市连续举办了七次领军型海归创业人才招聘活动，引进海外人才1802名，546名领军人才列入资助范围，309名领军型创新创业人才落户我市，我市人才国际化水平明显提升。

　　5.人才工作机制持续创新。近年来，我市坚持以科学人才观为指导，加快推进人才管理体制改革。人才工作得到高度重视，被纳入全市经济社会发展规划。全市各级党委抓人才工作的领导机构和工作机构基本建立。形成了组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作机制。逐步健全人才发展主要指标作为各级党政领导班子考核内容的考核机制。同时进一步建立和完善人才评价、选拔任用、分配激励和保障机制，人才管理科学化、法制化水平有了新的提高。深入贯彻落实《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等文件精神，以扩大民主、加强监督为重点，制定配套措施，完善干部选任制，规范考任制。公开选拔、竞争上岗、公开推荐力度加大，任用期、试用期制和辞职、降职、免职等制度逐步试行，初步形成富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的党政干部选拔任用机制。全市事业单位人事制度改革不断深化，建立完善了公开招聘制度，规范用人行为。实现了人员聘用制度全覆盖。初步实现了事业单位人事管理法治化。加快推进事业单位分类改革，积极推进事业单位岗位设置管理制度，促进事业单位由身份管理向岗位管理转变。

　　（二）存在的突出问题

　　从目前我市人才资源的总体水平上来分析，虽然已基本建立了一支能够支撑经济社会发展和参与市场竞争的现有人力资源队伍，但是，面对新时期、新阶段人才激烈竞争的态势，与市委、市政府提出的人才强市战略的要求相比，尤其是成为“两个率先”先导区、示范区的要求来衡量，还存在一定的差距，主要表现在以下几方面：一是高层次人才载体集聚能力不够强。由于缺少知名大学和科研机构，缺乏具有国际竞争力的大企业、大集团、大项目，在人才引进工作中与先进地区相比还存在一定的差距，导致高层次人才还无法满足经济社会发展的需要。二是人力资源结构性矛盾仍较突出。首先是人力资源的专业结构矛盾更加明显。随着经济结构调整、产业结构升级和知识更新加快，传统产业专业人才已显过剩，复合型人才、新兴产业人才、传统产业创新人才以及经营管理人才普遍偏少。其次是人才的分布结构亟待改善。专业人才在科研等事业单位相对集中，企业等基层一线人才缺乏；城区人才数量较多，农村地区人才紧缺。三是人力资源创新创造的激情与动力不足。部分用人单位思想观念陈旧，对现代人力资源管理理论缺少深入细致的学习研究，在人才的吸引、培养、使用、等方面缺少科学的手段和方法，人才投入偏低，激励机制还不健全，人才的积极性、主动性没有得到充分发挥。四是人力资源工作体制尚不健全。市场经济条件下的各种人才工作运行机制有待建立和完善，党政人才、企业经营管理人才和专业技术人员三支主要的人才队伍不能实现无障碍交流，亟待建立一套贯通三支人才队伍的人才流动机制。这些问题和矛盾需要在今后的发展中重点加以解决。